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1.组织是让平凡的人做出不平凡的事
" 这些平凡人的长处是什么 " " 如何让他们做出不平凡的事 "
2.激励的原动力是成就感
德鲁克阐述激励的角度与众不同，大多数激励理论还在执著于如何洞察员工的人性，而德鲁克更强调如何让员工做出绩效并产生成就感，何为手段何为目的？
当一些管理者找到这个理论根据时，经常会用愿景来宣导，力求让员工有成就感以及责任心，但效果往往不佳。
因为那是你的愿景，和员工有什么关系，没有深入思考这是不是员工想要的。
此外，一说成就感，很多管理者会以此来遮掩物质待遇的不足。成就感既受内在动机的影响，也受外部刺激的影响。
支持员工顺利完成工作，取得绩效，并在绩效之后给予公平的报酬与嘉奖，才可能有良性的互动。
3.注重贡献，成果在外部
有些管理者很喜欢 " 注重贡献 " 的思路。
强调每位员工都要想想：还能做出什么更好的业绩，不要问组织给了你什么，要多问你为组织贡献了什么。
所以他脑海中浮现的是员工积极进取、投入工作甚至不计回报带病坚持工作，这其实是把奉献和贡献混为一谈。
奉献，是强调 " 投入 " 这个过程；而贡献，则强调做什么事对最终的结果有影响。
前者是杰出的人为了信念而牺牲，后者是平凡的人如何卓有成效地工作。
用平凡人的尺度更容易将员工凝聚在正确的事情上，注重贡献是将人的才智投放到最关键的地方。
也有管理者强调 " 成果在外部 "。
让所有人都想想客户在哪，甚至有的单位全员营销，无论什么部门都有营销的任务，这也是一种错位。
每个人都应通过他在本职工作上的贡献来促成外部成果的达成。
德鲁克讲了三个石匠的寓言，第三个石匠有管理者的视角，因为他知道他砸石头是为了建教堂，他并没有每天与人空谈教堂，也没有低头只砸石头。
他是瞄着教堂在砸石头，大处着眼、小处着手。
4.要相信每一位员工都力求表现
5.用人所长
有的管理者喜欢用听话的下属，因为这样的人有 " 忠诚 " 的长处，或者多用一些老好人，说这样的人有 " 谦虚 " 的长处，如果能用到直言进谏的 " 正直 " 的人，那就已经相当不错。
但是，这些真的是长处吗？
德鲁克所说的用人所长，是为卓有成效服务的。
因此，这里的 " 长处 " 更侧重于可以使员工工作更有成效的卓越才能，比如市场分析、项目管理等等。
而前面所提到的 " 长处 " 属于基本价值观范畴，品格是个人成长和人文教育使然，管理并不能医治人文精神的疾病，它关注的是社会化解决方案，这是两个范畴。
此外，有效的管理者不问 " 他不能做什么 "，他会问 " 他能做什么 "。
这并不是说管理者要忽视人的缺点，其底线是他的缺点不至于导致他不能胜任某项工作。
用人所长和容人所短相互对应的，而在现实环境中，用人所长还需要容人所长做基础，能否容许下属发挥长处甚至创造出出乎意料的成就，这对管理者是一种考验。
成为卓越的管理者不是一蹴而就，管理者必须不断学习现代企业管理知识，适应经济全球化和信息化发展趋势，大胆开拓创新,，凝聚力量，把自己的企业朝着发展的至高点引领，赢得更加有利的竟争优势。
